AUSBILDUNGSVERGÜTUNG IM HANDWERK

Die Ausbildungsvergütung ist das monatliche Bruttogehalt, das ein Betrieb seinem Auszubildenden im Rahmen einer Berufsausbildung zahlt. Sie wird im Ausbildungsvertrag festgelegt, steigt mit jedem Lehrjahr an und muss laut § 17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) angemessen sein – also mindestens der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung entsprechen oder sich an einem einschlägigen Tarifvertrag orientieren.

Kurz gesagt: Die Ausbildungsvergütung ist die individuell vereinbarte Vergütung, die ein Ausbildungsbetrieb seinem Auszubildenden für die praktische Ausbildung im Betrieb zahlt.

Im Handwerk sind alle staatlich anerkannten Ausbildungsberufe dual organisiert – als Kombination aus Betrieb und Berufsschule – und unterliegen damit dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) beziehungsweise der Handwerksordnung (HwO).

Auf einen Blick: Das müssen Ausbildungsbetriebe zur Ausbildungsvergütung wissen

1. Maßstab für die Angemessenheit sind branchenübliche Tarifverträge – auch dann, wenn der Betrieb selbst nicht tarifgebunden ist.
2. Region, Gewerk und Ausbildungsjahr haben erheblichen Einfluss auf die Höhe der Vergütung.
3. Die Ausbildungsvergütung ist Bruttovergütung und unterliegt den gesetzlichen Sozialversicherungsabgaben.
4. Zusatzleistungen wie Fahrtkostenzuschüsse, Arbeitskleidung oder Tickets gelten nicht als Ausbildungsvergütung.
5. Fehler bei der Vergütung können zu Nachforderungen, Vertragsbeanstandungen oder rechtlichen Auseinandersetzungen führen.

Wie hoch ist die Ausbildungsvergütung in typischen Handwerksberufen?

Hinweis: Die folgenden Angaben zeigen typische monatliche Bruttovergütungen je Ausbildungsjahr.

Regionale und tarifliche Abweichungen sind möglich. Auf diese Besonderheiten gehen wir in den folgenden Abschnitten ein.

* Die Ausbildung in einigen Handwerksberufen, wie beispielsweise Elektroniker und Kfz-Mechatroniker, dauert 3,5 Jahre. In diesen Fällen erfolgt die Vergütung häufig anteilig bis in ein viertes Ausbildungsjahr. Im letzten Ausbildungsabschnitt kann die Höhe der Ausbildungsvergütung je nach Tarifvertrag und Region variieren. Die angegebenen Ausbildungsvergütungen sind daher nur ungefähre Orientierungswerte.

Regionale Unterschiede der Ausbildungsvergütung: West/Ost und Süd/Nord im Vergleich

So wie bei den Gehältern für Arbeitnehmer, gibt es auch bei der Ausbildungsvergütung im Handwerk starke regionale Unterschiede in Deutschland zwischen Ost und West, aber auch zwischen Süd und Nord.

Diese Unterschiede ergeben sich aus:

• der Tarifbindung
• regionaler Wirtschaftskraft
• der Handwerksordnung der jeweiligen Kammern und
• der Branchenstruktur.

Osten – Westen – Süden – Norden: Wo verdienen Azubis im Handwerk am meisten?

Die Höhe der Ausbildungsvergütung im Handwerk unterscheidet sich zum Teil deutlich.

Dabei spielt, wie bereits festgestellt, die Region eine Rolle. Aber auch das Gewerk, die Tarifbindung und die Betriebsgröße beeinflussen das Vergütungsniveau von Azubis.

Grundsätzlich lässt sich das Handwerk in vier Vergütungsbereiche einteilen:

1. Ausbildungsvergütung Bauhauptgewerbe
   Sehr hohe Ausbildungsvergütungen, häufig Spitzenwerte im gesamten Handwerk – insbesondere durch tarifliche Bindung und die Sonderregelungen in der SOKA Bau Sozialkasse Bau.
   
   Was ist die SOKA Bau?
   Die SOKA BAU (Sozialkasse der Bauwirtschaft) ist die gemeinsame Sozialkasse des Bauhauptgewerbes. Sie sorgt dafür, dass Betriebe Ausbildungsvergütungen, Urlaubsleistungen und Teile der überbetrieblichen Ausbildung erstattet bekommen. Dadurch werden die hohen tariflichen Ausbildungsvergütungen im Baugewerbe für Betriebe finanziell deutlich abgefedert.
   
   
2. SHK / Elektro / Metall
   Solide bis hohe Ausbildungsvergütungen, oft knapp unter dem Baugewerbe, jedoch deutlich über dem handwerklichen Durchschnitt.
   
   
3. Kfz-Gewerbe
   Mittleres Niveau, starke regionale Unterschiede, häufig abhängig von Innungstarifen.
   
   
4. Ausbau & Gestaltung (z. B. Maler, Lackierer, Tischler, Raumausstatter)
   Das Maler und Lackierer Ausbildungsgehalt liegt meist im mittleren bis unteren Bereich der tariflichen Ausbildungsvergütung – abhängig von Tarifgebiet und Betriebsgröße. Ähnlich verhält es sich bei Tischlern und Raumausstattern.

Bei der Festlegung der Ausbildungsvergütung gibt es klare Orientierungspunkte. Neben der gesetzlichen Mindestvergütung sind tarifliche Ausbildungsvergütungen der wichtigste Maßstab dafür, was in einem Gewerk und einer Region üblich ist.

Tarifverträge werden für einzelne Branchen ausgehandelt und regelmäßig angepasst. Verbindlich gelten sie für Betriebe, die tarifgebunden sind.

Tarifgebunden heißt:

• Der Betrieb gehört einem Arbeitgeberverband an

oder

• der Betrieb hat einen eigenen Tarifvertrag (Haustarifvertrag) mit einer Gewerkschaft abgeschlossen.

Industrie- und Handelskammern (IHKs) sowie Handwerkskammern (HWKs) stellen regelmäßig Übersichten zur Ausbildungsvergütung bereit und informieren über relevante tarifliche und regionale Entwicklungen. Diese basieren auf Tarifwerten und regionalen Erfahrungswerten und helfen Betrieben, die eigene Vergütung realistisch einzuordnen.

Genauso wie reguläre Arbeitnehmer werden auch Auszubildende sozialversicherungsrechtlich angemeldet.

Dies umfasst:

• Rentenversicherung
• Pflegeversicherung
• Krankenversicherung
• Arbeitslosenversicherung

Weil aber die Ausbildungsvergütung fast immer unterhalb des steuerpflichtigen Bereichs liegt, gibt es eine Besonderheit zum Arbeitnehmer: Auszubildende zahlen in der Regel keine Lohnsteuer.

Hinweis: Anders verhält es sich, wenn Azubis neben der Ausbildungsvergütung noch andere Einnahmen haben, zum Beispiel:

• Nebenjob
• Ferienarbeit
• Zuschläge

und das Gesamtjahreseinkommen den Grundfreibetrag überschreitet. In diesen Fällen ist der Auszubildende lohnsteuerpflichtig.
Azubis müssen Ihnen jede Neben- oder Ferientätigkeit vorab melden, da Sie als Ausbilder prüfen müssen, ob sie die Ausbildung oder gesetzliche Vorgaben (z. B. Arbeitszeiten, Wettbewerbsverbot) beeinträchtigt.

Abzüge & Sozialversicherungsbeiträge für Auszubildende (2026)
(Standardfall: Auszubildende unter 23 Jahren)

Insgesamt bedeutet das, dass einem Auszubildenden etwa 85–90 % der Brutto-Ausbildungsvergütung netto ausgezahlt werden. Sehen wir uns dazu ein Beispiel an.

Ausbildungsvergütung Brutto/Netto – Vergleich als Beispiel

(Standardfall: ledig, Steuerklasse I, gesetzliche Abgaben, keine Kirchensteuer)

Eine Möglichkeit, das Nettogehalt der Ausbildungsvergütung auszurechnen, finden Sie hier beim Ausbildungsvergütungsrechner.

Für erfahrene Ausbildungsbetriebe sind viele Praxisfälle bekannt. Dennoch kommt es gerade bei Prüfungen, Blockunterricht oder Verlängerungen der Ausbildung regelmäßig zu Rückfragen – etwa im Rahmen von Kammerprüfungen oder bei Streitfällen.

Krankheit & Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Auszubildender krank und arbeitsunfähig, muss der Betrieb die Ausbildungsvergütung bis zu sechs Wochen weiterzahlen, wenn die formalen Voraussetzungen erfüllt sind.

Diese sind:

1. Der Auszubildende ist verpflichtet, den Betrieb direkt über die Erkrankung zu informieren, in der Regel vor Arbeitsbeginn.
2. Auch ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung je nach Vorgaben im Ausbildungsvertrag vorzulegen, in der Regel ab dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit.

Die Vergütungspflicht besteht nur, wenn die Erkrankung nicht selbst verschuldet ist und das Ausbildungsverhältnis bereits mindestens vier Wochen besteht.

Im Sinne der Entgeltfortzahlung gilt eine Krankheit nur dann als selbst verschuldet, wenn der Auszubildende vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitsunfähigkeit herbeiführt.

Selbst verschuldet kann eine Erkrankung sein bei:

• vorsätzlicher Selbstverletzung
• Verletzungen infolge starker Alkoholisierung oder Drogenkonsums
• Teilnahme an verbotenen oder grob leichtsinnigen Handlungen, z. B. illegale Straßenrennen
• bewusster Missachtung klarer medizinischer Anweisungen

Beispiel:
Der Auszubildende fährt betrunken Auto und verursacht einen Unfall, bei dem er selbst zu körperlichem Schaden kommt → keine Entgeltfortzahlungspflicht.

Die Ausbildungsvergütung wird für maximal sechs Wochen weitergezahlt. Danach endet die Zahlungspflicht des Ausbildungsbetriebs. Der Auszubildende erhält anschließend in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse.

Wichtig für die Praxis: Krankheitstage sind keine Minusstunden. Sie dürfen weder nachgearbeitet noch von der Ausbildungsvergütung abgezogen werden. Bei mehreren Krankheitsphasen kann ein neuer Anspruch entstehen, wenn unterschiedliche Krankheitsursachen vorliegen.

Überbetriebliche Ausbildung (ÜBA)

Der Auszubildende erhält seine Ausbildungsvergütung stets vom Ausbildungsbetrieb. Der Betrieb zahlt die Vergütung durchgehend – unabhängig davon, ob der Auszubildende im Betrieb arbeitet, die Berufsschule besucht oder an der überbetrieblichen Ausbildung (ÜBA) teilnimmt.

Die Sozialkasse (z. B. SOKA-BAU) erstattet dem Betrieb im Rahmen der geltenden Regelungen einen Teil der Ausbildungsvergütung sowie weitere Ausbildungskosten. Die Erstattung ist nicht daran gebunden, dass der Auszubildende im Betrieb mitarbeitet, sondern gilt für die gesamte Dauer des Ausbildungsverhältnisses, soweit die jeweiligen Erstattungsvoraussetzungen erfüllt sind.

Typische Erstattungsvoraussetzungen

Eine Erstattung durch die SOKA-BAU erfolgt grundsätzlich nur, wenn:

• der Ausbildungsbetrieb am SOKA-BAU-Verfahren teilnimmt (z. B. Bauhauptgewerbe nach dem VTV-Tarifvertrag)
• ein gültiger Ausbildungsvertrag besteht und bei der zuständigen Kammer (HWK/IHK) eingetragen ist
• für den Auszubildenden tatsächlich Ausbildungsvergütung gezahlt wird
• die Beiträge zur Sozialkasse ordnungsgemäß gezahlt werden
• die erforderlichen Meldungen und Erstattungsanträge fristgerecht übermittelt werden
• die notwendigen Unterlagen und Nachweise vorliegen (z. B. Ausbildungsvertrag oder Vergütungsnachweise)

Prüfungen und Prüfungsfreistellung

Auszubildende sind für Zwischen- und Abschlussprüfungen freizustellen. Die Ausbildungsvergütung wird voll weitergezahlt, einschließlich erforderlicher Freistellungstage zur Prüfungsvorbereitung. Prüfungszeiten gelten rechtlich als Ausbildungszeit.

Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildung

• Bei einer verkürzten Ausbildung richtet sich die Vergütung nach dem tatsächlich absolvierten Ausbildungsjahr.
• Bei einer Verlängerung ist mindestens die zuletzt gezahlte Ausbildungsvergütung weiterzuzahlen. Eine Herabsetzung ist nicht zulässig.

Einordnung für Ausbildungsbetriebe

Unzulässige Kürzungen der Ausbildungsvergütung führen regelmäßig zu Nachforderungen, Beanstandungen durch Kammern oder rechtlichen Auseinandersetzungen.

Neben der eigentlichen Ausbildungsvergütung gewähren viele Handwerksbetriebe ihren Auszubildenden zusätzliche Leistungen, um die Ausbildung attraktiver zu gestalten oder praktische Mehrkosten abzufedern. Für Ausbildungsbetriebe ist dabei entscheidend, welche Leistungen als Ausbildungsvergütung gelten, und welche rechtlich davon zu trennen sind.

Sachleistungen und Zuschüsse: rechtlich keine Ausbildungsvergütung

Leistungen, die über die vertragliche Vergütung hinausgehen, gelten grundsätzlich als Sachleistungen oder freiwillige Zusatzleistungen. Dazu zählen unter anderem:

• Fahrtkostenzuschüsse
• Jobtickets
• Arbeits- oder Schutzkleidung
• Werkzeuge
• Unterkunft oder Verpflegung auf Baustellen sowie Zuschüsse zu Lernmitteln oder Prüfungsgebühren.

Auch wenn diese Leistungen für Auszubildende einen realen finanziellen Vorteil darstellen, ersetzen sie rechtlich keine Ausbildungsvergütung. Sie dürfen weder auf die Vergütung angerechnet noch mit ihr verrechnet werden. Eine „Aufstockung“ der Ausbildungsvergütung durch Sachleistungen ist unzulässig.

Sind solche Zusatzleistungen zu versteuern?

Das kommt auf die Art der Leistung an:

• Sachleistungen (z. B. Arbeitskleidung, Werkzeuge):
  in der Regel steuerfrei, wenn sie überwiegend betrieblich genutzt werden
• Zuschüsse (z. B. Fahrtkosten):
  oft steuerfrei oder pauschal begünstigt, je nach Ausgestaltung, d.h. klar zweckgebunden. Zum Beispiel:
  • Jobticket / Deutschlandticket
    steuerfrei, wenn es zusätzlich zum Gehalt gewährt wird
  • Sachleistungen (z. B. Gutschein, Ticket)
    steuerfrei bis zur geltenden Sachbezugsfreigrenze (max. 50 € monatlich)
  • Fahrtkostenzuschuss nach Pauschalen
    pauschal versteuert möglich (dann für den Azubi faktisch „netto“)
  • Erstattung tatsächlicher Kosten
    z. B. nachgewiesene Fahrten zur Berufsschule oder ÜBA
• Geldleistungen (Boni, Weihnachtsgeld, Prämien):
  steuer- und sozialversicherungspflichtig

Ausbildungsvergütung als Wettbewerbsfaktor

Unabhängig von der rechtlichen Abgrenzung sind Zusatzleistungen im Handwerk ein wichtiges Instrument zur Nachwuchsgewinnung und -bindung. Mobilitätszuschüsse, Prämien oder praktische Unterstützungsleistungen können die Attraktivität eines Ausbildungsbetriebs deutlich steigern.